Een concurrentiebeding is vooral goed voor werkgevers. Zij kunnen ermee
proberen te voorkomen dat hun werknemers bij de concurrent aan de slag gaan.
Dat is fijn, zeker als het om goede werknemers gaat of om werknemers in wie
je veel hebt geïnvesteerd.

Voor werknemers pakt een concurrentiebeding vaak zeer nadelig uit. Je
riskeert een boete als je bij een bepaalde werkgever gaat werken. Vooral bij
korte contracten die niet worden verlengd, kan het heel vervelend zijn als
je pas na een jaar bij de concurrent aan de slag mag. Want wat doe je in de
tussentijd als je je vak wilt blijven uitoefenen? Dit beperkt je keuze
enorm. Ook strookt het niet met het kabinetsbeleid iedereen aan de slag te
willen hebben en houden.

Het punt is dat de enige eisen die de wet aan een concurrentiebeding stelt,
zijn dat het schriftelijk is overeengekomen en dat de werknemer meerderjarig
is. Verdere grenzen worden er niet gesteld.

Als een beding zowel begrenzingen in tijd als in afstand van de oude
werkgever bevat en de werkgever er een duidelijk belang bij heeft dat zijn
werknemer niet overloopt naar de concurrent, zal een rechter het beding vaak
in stand houden. In de praktijk zetten rechters vaak wel een streep door
veel te ruime bedingen.

Een concurrentiebeding voor de duur van een jaar in het contract van een
onderzoeker bij een biotechnologisch bedrijf zal dus sneller in stand
blijven dan eentje met onbeperkte duur in het contract van een
schoonmaakster. Hier tussenin bevindt zich een grijs gebied. Werknemers met
een dergelijk beding in hun contract weten dus niet of zij ooit gedwongen
zullen worden zich hieraan te houden.

Uiteraard is het probleem opgelost als werknemers gewoon niet meer instemmen
met een concurrentiebeding. Maar ja, als je die baan graag wil hebben, is de
verleiding groot te denken dat het jouw tijd wel zal duren.

In 2001 werd bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat het
concurrentiebeding op een paar punten inperkte. Dit voorstel was, onder meer
doordat er een aantal wijzigingsvoorstellen was aangenomen, zo'n zooitje
geworden, dat de Eerste Kamer het voorstel vorig jaar afwees. En dus
veranderde er niks. Dat is jammer.

Om de belangen tussen werkgevers en werknemers beter in evenwicht te brengen,
zou een concurrentiebeding alleen overeen gekomen moeten kunnen worden in
contracten voor minimaal een jaar. Ook moeten de werkzaamheden waarom het
gaat duidelijk zijn afgebakend en zou het nog maar maximaal voor een jaar
mogen gelden.

Verder moet de boete voor de werknemer op overtreding van het beding worden
gemaximeerd en dient het beding te vervallen als de werkgever failliet gaat.
Voor de duur van het beding moet de werkgever de werknemer een vergoeding
betalen. Deze aanbeveling staan overigens al in een rapport van de
zogenoemde MDW-werkgroep dat tien jaar geleden verscheen. Hoogste tijd dus
dat er wat mee gebeurt.

In het afgeschoten wetsvoorstel stond dat werkgevers werknemers voor de
duur van het beding een billijke vergoeding moesten betalen. Hierop kwam
veel kritiek. Want wat is "billijk" en geldt het beding dan niet
als de vergoeding niet billijk is? De werkgever zal een werknemer die hij
aan het beding houdt dus gedurende die tijd een vast bedrag moeten
doorbetalen, een percentage van zijn loon bijvoorbeeld. Dit schrikt
werkgevers af.

Als dit principe wordt doorgevoerd, nemen werkgevers hopelijk niet meer
standaard in elk contract een concurrentiebeding op, maar alleen nog in
contracten van werknemers met heel specifieke kwaliteiten. Om te voorkomen
dat andere werknemers bedrijfsgeheimen doorspelen naar de concurrent, kan
een geheimhoudingsbeding worden afgesproken. Om te voorkomen dat een
werknemer klanten meeneemt, een relatiebeding.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl